Al interior de las organizaciones, independientemente de si son o no con fines comerciales, existen diversas modalidades de formación mejor conocida como «capacitación» que dependiendo del tamaño de la organización y de la complejidad de su operación son utilizadas o no.
A continuación les describo las 5 modalidades que son comunes y con las que personalmente he trabajado:
Formación en el puesto de trabajo
También conocida como «entrenamiento hombro a hombro» La formación directa en el puesto de trabajo es uno de los tipos más simples y rentables. Implica enseñar a sus colaboradores cómo realizar sus tareas mientras las ejecutan, generalmente asignándoles un mentor, un entrenador o un supervisor.
Este tipo de formación puede ayudar a sus colaboradores a aprender de situaciones de la «vida real», recibir comentarios inmediatos y poner en práctica lo instruido de forma inmediata.
Sin embargo, este tipo de formación también requiere una cuidadosa planificación, monitoreo y evaluación para garantizar que sus colaboradores aprendan las cosas correctas y no adquieran malos hábitos.
Formación presencial
El uso de una «aula» para realizar la formación de los colaboradores, es una de las más «tradicionales» que consiste en impartir conferencias, presentaciones o talleres a un grupo de colaboradores.
La formación en el aula puede ayudar a sus colaboradores a adquirir conocimientos teóricos, interactuar con instructores, compañeros y participar en actividades y debates.
Sin embargo, la formación en el aula también tiene algunos inconvenientes, como que requiere mucho tiempo de planeación y ejecución, es cara e inflexible y además, es posible que no siempre sea atractiva, relevante o práctica para sus colaboradores.
Formación en línea
Este tipo de formación es considerada como «moderna» e implica el uso de plataformas y herramientas digitales para ofrecer contenidos de aprendizaje a sus colaboradores.
La formación en línea puede ayudar a sus colaboradores a acceder distintos recursos en cualquier momento, en cualquier lugar y a su propio ritmo.
Este tipo de formación puede ofrecer una variedad de formatos, como lecturas, videos, podcasts, cuestionarios, juegos y simulaciones. Sin embargo, la formación en línea también plantea algunos retos, como la exigencia de conocimientos técnicos, una conexión a Internet fiable y la automotivación.
Además, debe considerar la posibilidad latente de que la formación en línea no brinde suficiente interacción, retroalimentación o apoyo a sus colaboradores.
Formación semipresencial
Esta es un tipo de formación híbrida que combina elementos en línea y presenciales. La formación combinada puede ayudar a sus colaboradores a disfrutar de lo mejor de ambos mundos: la comodidad y la flexibilidad del aprendizaje en línea y los aspectos sociales e interactivos del aprendizaje en el aula.
La formación combinada también puede permitirle personalizar el contenido, la impartición y la evaluación de su formación según sus necesidades y preferencias.
Sin embargo, la formación combinada también exige una mayor coordinación, comunicación e integración entre los componentes en línea y fuera de línea.
Además, es posible que la formación combinada no se adapte a todos los tipos de alumnos, temas u objetivos.
Formación experiencial
(Mi formación preferida) Este es un tipo de formación práctica que consiste en sumergir a los colaboradores en escenarios o actividades realistas que requieren que utilicen sus propias habilidades, conocimientos y experiencia laboral, razón por la cual fueron contratados.
La formación experiencial puede ayudar a sus colaboradores a aprender haciendo, reflexionando y experimentando. La formación experiencial también puede fomentar la creatividad, la resolución de problemas, el trabajo en equipo y la confianza.
Sin embargo, la formación experiencial también requiere mucha preparación, facilitación y «debriefing» para garantizar que sus colaboradores aprendan de forma eficaz y segura.
Lo que si debemos tomar en cuenta es que la formación experiencial puede no ser factible, ética o apropiada para algunas situaciones o resultados tal como sucede con el campo de la medicina, la ingeniería o la representación legal.
Por cierto, quiero aclarar que personalmente no me gusta el término «capacitación» porque aceptarlo implica que la persona a capacitar carece de la capacidad o es discapacitada para realizar el trabajo para el que es «contratada», y dados los «estrictos» estándares de los departamentos de Recursos Humanos, se espera que la persona contratada cuente con la «experiencia» o «aproximación» al conocimiento necesarios para realizar el trabajo.
Por lo tanto aún y cuando supuestamente la persona es contratada con el conocimiento necesario para ejecutar las actividades del puesto, es necesario que adquiera los conocimientos, desarrolle las habilidades y genere las actitudes necesarias para la ejecución de sus actividades diarias conforme los estándares de la organización que le ha contratado, de ahí la necesidad de llamarle «formación».
Fotografía de The Coach Space